Recrutarea personalului

Recrutarea este o activitate a managementului resurselor umane care are rolul de a identifica şi de a atrage suficienţi candidaţi potriviţi pentru posturile vacante ale organizaţiei, dintre care, mai târziu, se va face selecţia pentru angajare.

Activitatea de recrutare este consecinţa unei analize elaborate a personalului unei organizaţii; după analizarea posturilor, a desemnării cerinţelor lor,  are loc planificarea strategică a resurselor umane, în urma căreia se stabileşte necesarul de personal cu care se confruntă organizaţia. Pe baza acestuia sunt declanşate procesele de recrutare.

Stabilirea nevoii de recrutare este realizată, deci, pornind de la analiza situaţiei personalului la un moment dat şi a evoluţiei asteptate  a acestuia. Pe baza ei este elaborată strategia de personal, care ne oferă o serie de informaţii privitoare la posturile care vor fi vacante, a cerinţelor posturilor respective.

În prima fază, este elaborat profilulul candidatului, activitate esenţială, întrucât ea oferă specialistului de personal posibilitatea de a studia care sunt factorii care îi vor atrage pe eventualii candidaţi, care este oferta organizaţiei şi care sunt cerinţele pe care le impune. Acesta devine un sumar al atributelor solicitate unui candidat pentru a fi capabil să-şi ducă la îndeplinire sarcinile la un standard de performanţă acceptat. El este în mod evident dependent de cerinţele efective ale muncii desfaşurate în acea poziţie, dar şi de calităţile considerate necesare pentru integrarea în echipa de lucru, stabilite de managerul departamentului respectiv împreună cu specialistul de personal.

                În continuare, se desfaşoară activitatea de căutare a candidaţilor potriviţi pentru postul desemnat.

În căutarea candidaţilor ideali pentru postul vacant, nu trebuie uitat personalul actual al organizaţiei. Prin promovări, transferuri sau destituiri, oamenii ocupă posturi vacante în organizaţie. Procesul de recrutare trebuie să fie la fel de bine exercitat şi în acest caz, pentru a asigura satisfacerea cât mai adecvată a cerinţelor postului. Recrutarea externa presupune căutarea candidaţilor în mediul extern al organizatiei.

Tipuri de recrutare

Recrutarea porneşte de la anunţarea posturilor vacante. Acesta este elementul central al activităţii de recrutare, pentru că el determină tipurile de candidaţi care se vor prezenta.

Recrutarea internă presupune informarea personalului cu privire la posturile vacante, a cerinţelor acestora şi a criteriilor de selecţie, utilizând canalele de comunicare specifice organizaţiei.Ea poate oferi o serie de avantaje în ceea ce priveşte costurile şi, pe de altă parte, este un factor motivator important în comportamentul organizaţional.

Ţinând cont de faptul că recrutarea are un efect important asupra schimbării culturii organizaţionale, recrutarea internă poate fi considerată un dezavataj în condiţiile în care se consideră că ar trebui adus un suflu nou în organizaţie. Pe de altă parte, relaţiile angajaţilor cu foştii lor colegi de muncă le pot influenţa activitatea în mod negativ.

                Recrutarea externă este realizată mai ales atunci când organizaţia se dezvoltă sau când, pe baza cerinţelor postului nu sunt identificaţi în interiorul organizaţiei candidaţii cu atributele necesare. Recrutarea externă poate fi realizată prin intermediul agenţiilor forţelor de muncă, a interimatului, a anunţurilor în presă,  a instituţiilor de înavăţământ, şi  mai ales în cazul posturilor de conducere, contactul direct; în ultimii ani a aparut o metodă extraordinară de recrutare: recrutarea pe Internet.

                Metoda interimatului poate fi utilizată si în recrutarea internă; ea presupune ocuparea tempoară a postului; în recrutarea externă se apelează la o agenţie care oferă forţa de muncă temporară, candidatul putând fi angajat permanent dacă în urma perioadei de lucru, constituită într-o adevarată perioadă de probă, este considerat potrivit.

Agenţiile forţelor de muncă oferă candidaţii care se potrivesc profilului elaborat, având o bază de date care conţine informaţii privitoare la persoanele care sunt în cautarea unui loc de muncă. Este o metodă utilizată mai ales în ocuparea poziţiilor ierarhice inferioare, aceste agenţii deţinând mai ales informaţii cu privire la persoanele mai slab calificate. Există şi organisme oficiale care se ocupă de plasarea cadrelor superioare, mai ales tineri licentiaţi. Instituţiile de învăţământ se ocupă şi ele de plasarea absolvenţilor, dar există şi organizaţii ale foştilor elevi, care editează buletine informative în care pot fi introduse anunţurile de recrutare. Sindicatele profesionale pot fi si ele o sursă valoroasă de recrutare a candidaţilor.

Utilizarea anunţurilor în presă are marele avantaj al aducerii unui număr mare de candidaţi într-un interval de timp relativ scurt. Anunţurile trebuie contactate în presa de mare tiraj, în presa de specialitate, a domenului de activitate al organizaţiei şi în publicaţiile speciale cu anunţuri de angajare, în presa internaţională, naţională sau locală, în funcţie de cerinţele postului. Anunţurile trebuie să fie transparente şi să exprime în termeni clari cerinţele şi beneficiile acordate; trebuie prezentată organizaţia (mărime, efectiv, activitate, produse, etc), postul în sine (titulatura sa, sarcinile postului), profilul căutat (nivelul de pregatire, experienţa, etc), retribuţia şi alte beneficii acordate, justificări (explicarea modului în care a aparut nevoia de a angaja).

                Contactul direct este o modaliate folosită mai ales în atragerea de personal adecvat unui anumit post de conducere  (head hunting) sau a necesităţii găsirii unor candidaţi care să îndeplinească atât de multe cerinţe încât numărul lor este foarte mic şi există o mare probabilitate să nu recepţioneze anunţul postului vacant.

                Apelarea la organizaţiile de consultanţă în angajare este o posibilitate de multe ori utilizată de către companii, în încercarea de a primi o gamă de cereri de angajare deja trecute de o fază de preselecţie, de eliminare a candidaţilor în mod sigur nepotriviţi. Avantajele aduse de această metodă de recrutare constau mai ales în numărul mare de solicitări care sunt analizate şi a intervalului scurt în care este realizată. Pe de altă parte, preselecţia poate avea ca rezultat eliminarea unor candidaţi pe care organizaţia care a apelat la serviciile firmei de consultanţă îi putea considera potriviţi pentru postul lor; procesul de recrutare şi selecţie nu este un proces liniar ci el poate fi ajustat chiar în desfăşuarea sa, în funcţie de noile informaţii disponibile, a noilor perspective adoptate.

                Candidaturile spontane joacă şi ele un rol foarte important în procesul de recrutare, însa de cele mai multe ori ele sunt trecute cu vederea datorită lipsei unei activităţi de înregistrare permanentă a acestora.

Recrutarea pe Internet este o metodă de recrutare din ce în ce mai utilizată în momentul actual. Ea oferă o serie de avanatje în privinţa costurilor relativ scăzute de recrutare, a comodităţii, şi a numărului mare de solicitări care sunt procesate. Însă au existat numeroase dezavantaje care au ca efect onservarea vechilor metode de recrutare:

  • nu există un control adecvat al validităţii informaţiilor furnizate şi numărul de candidaturi poate fi atât de mare încât să împotmolească activitatea deprtamentului de personal. De aceea, aceasta este o modalitate de recrutare utilizată mai ales de birourile de consultanţă în angajări, ei putindu-şi elabora o bază de date care să cuprindă o gamă largă de informaţii verificabile şi de care se ocupă în permanenţă un personal specializat.

Întocmit,

Expert informare și promovare antreprenorială

Sidorencu Cătălina Adriana