STILURI DE CONDUCERE ȘI ABORDAREA PROBLEMELOR ÎN FIRME
Studiul activităţii de conducere face obiectul ştiinţei managementului, care promovează un sistem de concepte, metode şi instrumente prin care se realizează conducerea unei entităţi micro sau macroeconomice, sociale, ştiinţifice sau culturale, în vederea atingerii unor obiective cât mai înalte. Apariţia şi dezvoltarea managementului ca ştiinţă a conducerii a impus trecerea de la o conducere de tip amatorist, bazată pe talent, intuiţie şi experienţă, la o conducere profesionistă, bazata pe un sistem de cunoştinţe, pe asumarea responsabilităţii sociale, pe autocontrol, pe abilităţi de organizare, de comunicare şi de luare a unor decizii pertinente.
Stilul este felul propriu de a se exprima al unei persoane, o metodă sau o manieră de lucru, modul sau general de a fi. Când raportăm aceste caracteristici la modul cum cineva acţionează în mod constant la locul său de muncă, la ceea ce este propriu în felul lui de a munci, definim stilul de munca, iar când ne referim la specificul comportamentului conducătorului, definim stilul de conducere.
Stilul de conducere însumează toate particularităţile caracteristice cadrelor de conducere, ansamblul de atitudini, metode de lucru adoptate şi trăsăturile specifice relaţiilor cu subalternii şi cu mediu extern. În aprecierea unui anumit stil de conducere, un rol important îi revine sistemului de relaţii interumane şi, prin urmare, în sens larg, stilul de conducere poate fi definit ca felul de a lucra cu oamenii. Un stil de conducere eficient are în vedere apropierea realităţii conduse de modelul funcţional ideal. Stilul de conducere reiese întotdeauna din modul cum este perceput conducătorul, liderul sau şeful respectiv de către cei cu care se află în relaţii funcţionale: subalterni, colaboratori şi superiori. Toţi aceşti oameni mai cu seamă subordonaţii, percep stilul de conducere al şefilor ca fiind acela care le caracterizează activitatea pe termen lung, indiferent de abaterile întâmplătoare de la conduita obişnuită.
Stilul de conducere este maniera în care sunt îndeplinite funcţiile conducerii, modalitatea tipică de comportament al liderului faţă de membrii grupului (Sîntion, 2000, p.45).
Prin urmare, nu există un stil de conducere cel mai eficient, ci fiecare stil de conducere este cel mai eficient într-un context instituţional dat. Configurarea unui stil de conducere este o opţiune personală şi un determinant contextual.
Prima schemă de clasificare a stilurilor de conducere aparţine sociologilor americani K. Lewin, R. Lippit şi R. White în 1939, asupra comportamentului conducătorilor unor grupuri de copii între 10 şi 11 ani. În studiul devenit deja clasic, ei analizează efectele a trei stiluri de conducere (autoritar, democrat, şi permisiv – „laissez faire”) asupra performanţelor unor grupuri de copii care participau la diferite activităţi (pictau şi gravau în lemn).
Schmidt şi Tannenbaum (1994) disting patru factori care influenţează stilul de conducere adoptat de lider şi susţin practicarea unui stil flexibil de conducere, în raport cu starea reala a acestor factori:
- Particularităţile liderului (valori, convingeri),
- Particularităţile subordonărilor (cunoştinţe, abilităţi),
- Particularităţile situaţiei (cultura organizaţiei, natura sarcinii, caracteristicile obiectivelor de atins),
- Presiunea timpului.
În 1952, în urma aplicării „chestionarului de descriere a comportamentului de conducere”, Halpin şi Winer au ajuns la concluzia că există doi factori ce explică comportamentul conducătorilor eficienţi: consideraţia (dimensiune caracteristică tipului de conducător centrat pe oameni, preocupat de stabilirea unor relaţii bazate pe încredere şi respect) şi iniţierea de structură (comportament de conducere centrat pe sarcină, pe organizarea şi structurarea eficientă a activităţii). În 1961, Rensin Likert realizează un studiu cu privire la comportamentul conducătorilor unor grupuri de muncă diferenţiate după gradul de productivitate obţinut. Rezultatele cercetării au întâlnit concluziile lui Halpin şi Winer, respectiv că există două moduri de abordare ale conducerii. Astfel, un conducător este fie centrat pe oameni, fie este centrat pe sarcină. Conducătorii grupurilor cu productivitate mare ţineau să fie centraţi pe oameni, respectiv să acorde mai multă atenţie relaţiilor umane din cadrul grupului. La polul opus se situează însă conducătorii grupurilor cu productivitate scăzută, aceştia sunt mai puţin interesaţi de necesităţile oamenilor şi mai mult de modalităţile de creştere a productivităţii muncii. Concluzia studiului lui Likert a fost că modelul de conducere centrat pe oameni şi modelul de conducere centrat pe sarcină reprezintă două orientări alternative de-a lungul unui singur continuum.
Această managerială propusă de Blake şi J. Mouton (1964) s-a dovedit a fi utilă în majoritatea proiectelor de dezvoltare a managementului, respectiv în elaborarea metodelor de instruire şi educare a conducătorilor. Folosind această grilă, managerii işi pot identifica propriul stil de conducere. Ei pot învaţă cum să adopte unul mai bun cu ajutorul unui chestionar structurat prin folosirea unei combinaţii a discuţiilor de grup cu exerciţiile practice.
Sintetizând rezultatele acumulate în domeniul comportamentului de conducere, Rensis Likert (1967) clasifică stilurile de conducere de-a lungul unui continuum ce merge de la stilurile cele mai autoritare spre cele mai participative. Modelul „celor 4 sisteme de conducere” (Tabelul 2.2) este reprezentat de către Likert ca având următoarea componenţă:
- Sistemul autoritar explorator este caracterizat prin faptul că puterea, controlul şi deciziile sunt concentrate în vârful ierarhiei organizaţionale. Comunicarea este slab structurată. Când informaţia este transmisă de sus în jos, ea tinde sa fie privită cu suspiciune, iar când vine de jos în sus este, în general, inexactă. În consecinţă, deciziile se iau de multe ori pe baza unor informaţii trunchiate sau inexacte, strategiile de motivare nu se bazează pe recompensări, ci pe ameninţări şi penalizări. Se creează astfel, premisele apariţiei în interiorul organizaţiei a grupurilor informale care acţionează în opoziţie cu necesităţile şi scopurile organizaţiei formale. Productivitatea muncii este, destul de scăzută.
- Sistemul autoritar-binevoitor este o variantă „îmbunătăţită” a celui autoritar-explorator. Deşi deciziile se iau tot în vârful ierarhiei, este „ascultată” şi părerea subalternilor, permiţându-le acestora luarea unor decizii mai puţin importante, şi la nivelurile inferioare. De jos în sus comunicarea este distorsionată şi filtrată, iar comunicarea laterală este aproape inexistentă. Strategiile motivaţionale se mizează mai puţin pe penalizări şi într-o măsură mai mare pe recompense. Deşi într-un asemenea sistem există un grad mare de absenteism şi fluctuaţie, productivitatea muncii este acceptabilă.
- Sistemul consultativ implică o considerare mai atentă a opiniilor şi ideilor subordonaţilor în rezolvarea sarcinilor de muncă. Deciziile strategice sunt luate la vârful ierarhiei iar cele curente la nivelurile de bază ale organizaţiei. Sistemul de comunicare este îmbogăţit şi există o mai bună interacţiune între conducere şi subordonaţi, bazată pe încredere, respect şi asumarea responsabilităţilor. Strategia de motivare se bazează pe recompense, rareori recurgându-se la strategia de motivaţie negativă. Productivitatea muncii este bună.
- Sistemul participativ este cel mai democrat şi se bazează pe principiul „relaţiilor suportive”, principiu conform căruia conducătorul trebuie să se raporteze cu interes şi respect faţă de subordonaţi, să fie sensibil la necesităţile şi sentimentele lor şi să fie receptiv la ideile şi sugestiile acestora. Piatra de temelie a acestui sistem este grupul de muncă şi nu individul singular. Nu există blocaje sau posibilităţi de distorsionare şi filtrare a informaţiilor. Aceasta circulă liber, în toate direcţiile: vertical, orizontal, lateral. Sunt exclusiv bazate pe respect iar grupurile informale se identifică cu organizaţia formală.
Rezultatele tuturor acestor cercetări au demonstrat că eficienţa stilurilor de conducere este influenţată pe de o parte de calităţile personale şi filosofia liderului, şi, pe de altă parte, de atitudinile şi filosofiile caracteristice membrilor individuali ai organizaţiei, de climatul organizaţional şi de contextul de conducere. În concluzie, stilul eficient de conducere este o invenţie permanentă, adaptată la context.
Întocmit,
expert comunicare
Adriana-Cătălina Sidorencu