Perfecţionarea personalului este unul dintre cele mai importante aspecte privitoare la managementul resurselor umane, datorită faptului că personalul este resursa de bază a organizaţiei, o resursă destul de costisitoare, dar care constituie cheia îmbunătăţirii performanţelor.
“Perfecţionarea personalului poate fi definită ca un proces planificat de modificare a aptitudinilor, cunoştinţelor sau competenţelor prin învăţare, în scopul obţinerii unui anumit nivel de performanţă în activitatea desfăşurată” [1].
Metodele şi tehnicile de perfecţionare pe care le utilizează organizaţia pot fi clasificate în funcţie de spaţiul de desfaşurare:
- perfecţionarea la locul de muncă: demonstraţia, îndrumarea, instruirea, rotaţia posturilor;
- perfecţionarea la locul de muncă sau în afara lui: învătarea prin acţiune, încredinţarea unei sarcini, lectura orientativă, instruirea cu ajutorul calculatorului;
- perfecţionarea în afara locului de muncă: prelegeri, discuţii, învaţarea programată, studiile de caz, jucarea unui rol, stimularea, exerciţiile de grup, grupul de creştere, învăţarea la distanţă, atelierele.
Procesul de perfecţionare al personalului trebuie să fie ancorat în strategia generală a organizaţiei şi în strategia de personal. Fiind un proces complex, perfecţionarea personalului se face pe baza unui plan de acţiune; dintre etapele acestuia, sunt:
- identificarea nevoii de perfecţionare, efectuată pe baza analizelor posturilor şi evaluării performanţelor;
- planificarea programelor de perfecţionare: stabilirea obiectivelor, a conţinutului, duratei, locului de desfaşurare, tehnicilor folosite, personalul care va realiza instruirea;
- derularea programelor, urmărirea concordanţei cu strategiile organizaţiei;
- evaluarea programelor de perfecţionare: compararea obiectivelor şi a rezultatelor obţinute: reacţiile cursanţilor la procesul de perfecţionare, testarea nivelului de pregatire al cursanţilor, analiza tratamentului la locul de muncă, analiza rezultatelor.
Avantajele dezvoltării personalului
Beneficiile pe care le poate aduce perfecţionarea personalului sunt:
- creşterea încrederii, a motivării şi a implicării personalului;
- recunoaşterea atributelor, creşterea responsabilităţii, posibilitatea creşterii recompenselor şi de promovare;
- apariţia unor sentimente de satisfacţie şi realizare;
- lărgirea oportunităţilor de dezvoltare a carierei;
- participă la îmbunătaţirea disponibilităţii şi calităţii personalului.
Evaluarea performanţelor: Conţinut şi criterii
Evaluarea performanţelor profesionale este o practică de resurse umane care, teoretic, este prezentă în toate organizaţiile româneşti. Aceasta reprezintă gradul de îndeplinire a sarcinilor şi obiectivelor care definesc postul ocupat de angajat. De asemenea, raportarea se face şi la contribuţia angajatului la îndeplinirea obiectivelor organizaţiei. Utilitatea practică a evaluării este multiplă: luarea unor decizii legate de salarizare, premieri, motivarea angajaţilor, promovarea angajaţilor eficienţi, alcătuirea unor planuri de dezvoltare personală sau profesională şi, eventual, transferări.
Performanţa angajaţilor se manifestă direct în plan organizaţional şi este condiţia esentială de progres şi de atingere a nivelului de excelenţă.
Cu privire la clasificarea performanţeior, literatura de specialitate discerne între :
- performanţa individuală – cu cele trei forme ale sale: productivitate, inovare, loialitate;
- performanţa socială, privită ca efect de antrenare al activităţii managerilor, în ideea realizării obiectivelor firmei.
În linii mari, procesul de evaluare a performanţelor cuantifică aportul angajaţilor la dezvoltarea firmei şi reflectă nivelul de apropiere a standardelor individuale faţă de cele ale organizaţiei.
Un prim set de cerinţe ale procesului de evaluare este definit de Robert Bosquet şi constau în:
- standardizarea procedurilor, adecvarea procedurilor la viziunea firmei şi la modul propriu de organizare şi antrenare a personalului;
- utilizarea informaţiilor fiabile, implicarea ierarhiei manageriale;
- comportamentul profesional al evaluatorilor.
P. Lemaitre completează această gamă de cerinţe cu următoarele caracteristici:
- caracterul periodic al operaţiunilor de evaluare;
- forma scrisă a rapoartelor de evaluare;
- raportarea rezultatelor la obiective;
- formularea predicţiilor de evoluţie viitoare a performanţelor;
- caracterul participativ al procesului, prin schimbul de opinii între evaluat şi evaluator.
Întocmit,
Expert informare și promovare antreprenorială
Sidorencu Cătălina Adriana
[1] Zorlentan, Burdus, Căprărescu, – “Managementul organizatiei”,ed. Holding Reporter, Bucuresti,1997, vol.I, p.125