Activitatea de recrutare este consecinţa unei analize elaborate a personalului unei organizaţii; după analizarea posturilor, a desemnării cerinţelor lor, are loc planificarea strategică a resurselor umane, în urma căreia se stabileşte necesarul de personal cu care se confruntă organizaţia. Pe baza acestuia sunt declanşate procesele de recrutare.
Procesul de selecţie mai conţine şi o serie de teste cărora este supus candidatul:
- teste de inteligenţă – evaluează aptitudinea unei presoane de a a desfăşura o gamă de activităţi, într-o diversitate de situaţii;
- de abilităţi specifice – măsoară aptitudini specifice;
- de cunoştinţe – oferă informaţii asupra nivelului de cunoştinte generale şi profesionale ale candidatului şi asupra capacităţii sale de a acumula şi opera cu informaţii noi;
- de personalitate – au ca scop stabilirea trăsăturilor de personalitate, considerându-se că anumite trăsături influenţează activitatea în cadrul postului vacant;
- de evidenţiere a comportamentului de grup – este utilizat pentru evidenţierea modului în care individul interacţionează cu grupul;
- teste de preferinţe în ocuparea diferitelor posturi, care au importanţă în consilierea carierei;
- teste grafologice – de identificare a trăsăturilor de personalitate prin prisma caracteristicilor relevate de scrierea de mână a fiecărui candidat; este un test a cărui subiectivitate a avut ca efect desconsiderarea relevanţei pe care o poartă;
- teste medicale – sunt cerute uneori prin lege şi evidenţiază capacitatea fizică a candidatului de a face faţă solicitărilor postului.
In selecţia personalului mai este utilizat şi interviul de grup: individul este forţat să interacţioneze cu cei din grupul instituit; este de obicei, o tehnică utilizată în selectarea candidaţilor în vederea ocupării posturilor care solicită abilităţi de comunicare, de relaţionare, de negociere; pot fi utilizate: discuţia în grup, pornind de la o temă de discuţie dezvoltată de cei maximum zece candidaţi, jucarea unui rol, în care caţiva candidaţi sunt rugaţi să intre în rolurile unei situaţii profesionale şi studiul de caz, în care grupul este rugat să analizeze o situaţie de muncă, să prezinte cauzele care o determină, care sunt şi cum îşi motivează modalităţile în care ar acţiona în situaţia respectivă.
Metoda “centrului de evaluare” este utilizată mai ales în selecţia managerilor. Ea constă în desfăşurarea unui program de câteva zile, cu un număr relativ mic de candidaţi, între 6 şi 12, care sunt urmăriţi şi supravegheaţi timp de 4-5 zile de observatori instruiţi în prealabil. Programul se concentrează asupra comportamentului candidaţilor, a exerciţiilor de stimulare a dimensiunilor cheie ale postului, implicând teste, exerciţii de grup, interviuri, măsurarea performanţei candidaţilor în termenii atributelor necesare pentru atingerea obiectivelor într-un post anume, emiterea constantă de feedback către candidaţi, cu sublinierea finală a punctelor tari şi a nevoilor de dezvoltare. Avantajele utilizării unei asemenea metode derivă din utilizarea unei cantităţi mari de date în analiza candidaţilor, candidaţii pot să îşi pună în valoare atributele pe parcursul unui interval mai mare de timp, poate duce la o alegere validă a candidatilor, poate fi utilizată şi în dezvoltarea personalului, oferă o experienţă importantă candidaţilor, care îşi pot testa propriile modalităţi de raţionare, în raport cu ale celorlalţi. Dezavantajele majore sunt produse de costurile ridicate ale procesului, de complexitatea elaborării metodei, gradul înalt al efectelor negative pe care le produce o elaborare inadecvata a metodei, lipsa capacităţii de a măsura direct abilităţile şi capacităţile.
Alegerea tehnicilor de selecţie trebuie făcută în concordanţă cu strategia adoptată de organizaţie în domeniul personalului şi în funcţie de postul care trebuie ocupat.
Finalitatea procesului de selecţie este alegerea acelui candidat care se potriveşte cel mai bine cerinţelor postului; ponind de la profilul candidatului ideal, este analizată corespondenţa dintre acesta şi profilurile candidaţilor supuşi selecţiei. În acest moment intervine angajarea, pătrunderea în organizaţie.
Implicaţiile angajării la nivelul organizaţiei
Procesul de integrare presupune acomodarea la condiţiile specifice ale organizaţiei. Angajatul este primit în organizaţie, îi sunt prezentate sarcinile pe care le are de îndeplinit şi relaţiile formale în care este introdus. Datorită faptului că perioada de ajustare a noului angajat la condiţiile organizaţiei solicită din partea celorlalţi, a superiorilor şi colegilor, o atenţie mărită în vederea adaptării cât mai adecvate la cerinţele activităţii, apar costuri suplimentare derivate din reducerea timpului de lucru al acestora.
Pe de altă parte, ocuparea postului vacant are ca efect îmbunătaţirea activităţii pentru că sarcinile îndeplinite acum sunt fie preluate de la ceilalţi membrii ai echipei, debarasându-i astfel de sarcinile adiacente în cazul în care aceştia au fost nevoiţi să le îndeplinească şi pe cele desemnate de postul vacant, fie le facilitează acestora activitatea, în cazul în care postul pâna atunci vacant nu asigura o componentă în procesul desfaşurării activităţii grupului de muncă.
Angajarea unui salariat solicită din partea organizaţiei o serie de costuri: salariile şi celelate cheltuieli implicate şi costurile intervenite în procesul de recrutare şi selecţie; după angajare, apar costuri implicate de faza de formare a angajatului, în care acesta se documentează asupra sarcinilor specifice postului şi de cele mai multe ori apar erori în îndeplinirea acestora, faza de însuşire a meseriei, în care nu mai este necesară supravegherea permanetă, dar mai apar totuşi greşeli şi în faza contribuţiei personale la întreprindere, în care angajatul este un membru deplin al organizaţiei, ştie care îi sunt sarcinile şi care sunt modalităţile în care să şi le îndeplinească. Costurile integrării noului angajat în întreprindere sunt costurile noneficienţei sale[1].
II.2.D. Evaluarea procesului de selecţie
Calitatea procesului de selecţie influenţează însăşi funcţionarea şi supravieţuirea organizaţiei. Putem evalua procesul de selecţie în sensul eficacităţii, a retenţiei personalului şi a nivelului de echitate de care a dat dovadă.
Criteriile de evaluare a procesului de selecţie sunt stipulate la nivelul strategiei de personal a organizaţiei. Ele sunt specifice fiecărei organizaţii în parte, obiectivelor sale, structurii şi culturii organizaţionale.
Retenţia personalului
Procesul de retenţie a personalului desemnează schimbările intervenite în structura de personal a organizaţiei într-o anumită perioadă de timp. Schimbările apar în urma angajărilor, dar şi a pensionărilor, concedierilor, transferurilor, demisiilor. Ea poate să fie iniţiată de către angajaţi, mai ales în cazul transferurilor, demisiilor şi pensionarilor, în colaborare cu organizaţia sau pot fi iniţiate de către organizaţie, în cazurile concedierilor, provocate de inadecvarea personalului la cerinţele postului sau de incapacitatea organizaţiei de a mai susţine un personal numeros datorită reducerii activităţii. Concedierea angajaţilor are întotdeauna pentru organizaţie o semnificaţie negativă, pentru că timpul, energia şi remuneraţia acestuia constituie investiţii în angajatul respectiv şi faptul că el parăseşte organizaţia înseamnă că toate aceste elemente puteau fi investite în altcineva, care ar fi putut oferi organizaţiei beneficii superioare.
Sursă https://www.revistabiz.ro/mediul-de-afaceri-nu-are-incredere-in-institutiile-statului/
Întocmit,
Expert informare și promovare antreprenorială
Sidorencu Cătălina Adriana
[1] Lefter, Manolescu – ‘Managementul Resurselor Umane’,ed. Didactică şi Pedagigică, Bucureşti, 1995, p.44